Paolo Giorsino è direttore commerciale di Banca Patrimoni Sella & C, istituto nato nel 2005 con la fusione di due reti di consulenti finanziar.i «Nel corso di questi 15 anni la strategia di selezione si è focalizzata sull’inserimento di professionalità senior», dice il manager. «Oggi quindi la rete dei nostri 440 private banker rispecchia la situazione generale descritta nell’ultima relazione OCF». I dati 2018 dell’Organismo di vigilanza sui Consulenti finanziari confermano il graduale processo di invecchiamento della popolazione iniziato nel 2000 e non sufficientemente compensato dagli ingressi di consulenti più giovani. I consulenti finanziari abilitati all’offerta fuori sede hanno quasi raggiunto l’età media di 51 anni. L’88,5% dei consulenti ha un’età superiore ai 40 anni. Gli under 30 restano fermi sotto il 2% del totale. «In effetti, i consulenti under30 sono attualmente una parte residuale dei professionisti che compongono la nostra rete – nello specifico costituiscono l’1,1% – mentre quelli con età superiore a 50 sono circa il 70%».

Non vi preoccupa questa situazione generale di invecchiamento?
«Il passaggio generazionale all’interno delle reti è una tematica sulla quale abbiamo da tempo avviato una profonda riflessione, cercando di individuare le migliori soluzioni per valorizzare l’esperienza dei profili senior e, nel contempo, stimolare l’innovazione e il dinamismo che possono essere introdotti dai giovani consulenti finanziari e private banker. Con tale consapevolezza, negli ultimi anni abbiamo dato avvio a un’attività di affiancamento ai professionisti di consolidata esperienza di alcune figure junior con un ottimo potenziale di crescita. Incentivare la collaborazione e il confronto inter-generazionale è, in questo senso, la chiave per restare competitivi ed soddisfare le esigenze dei nostri clienti con soluzioni moderne di elevata qualità».

Quali impatti vi aspettate a livello di sistema?
«Con più di 130 anni di esperienza, il gruppo Sella, cui Banca Patrimoni Sella & C. appartiene, ha da sempre grande rispetto e gratitudine per il valore aggiunto delle professionalità di elevata seniority. D’altro canto, il rischio che può comportare la graduale maturazione della Rete è quello di una cristallizzazione dei metodi e di una resistenza al cambiamento, con la conseguente rinuncia alle grandi opportunità insite nel rinnovamento. Il nostro impegno per i prossimi anni dovrà quindi essere orientato al mantenimento di un atteggiamento aperto e di un approccio “smart” per stimolare un costruttivo e continuo rinnovamento».

Quali sono le maggiori difficoltà riscontrate nell’inserimento e sviluppo di giovani neolaureati?
«L’entusiasmo tipico dei giovani neolaureati è una risorsa da cui ciascuna realtà imprenditoriale dovrebbe cercare di trarre preziosa linfa vitale, instaurando un rapporto di reciprocità secondo il quale all’impegno e alla disponibilità individuale corrispondano commisurate gratificazioni e prospettive di crescita professionale. In un contesto in cui, anche in ambito lavorativo, le esigenze e gli stili di vita dei millennials sono caratterizzati da dinamiche particolari, le aziende sono chiamate a ridefinire i fondamentali punti d’attenzione per il loro inserimento. Per questo motivo le keywords su cui stiamo già lavorando sono certamente la formazione e il welfare. Per renderci appetibili e includere efficacemente le nuove leve il nostro impegno dovrà garantire loro percorsi di lifelong learning personalizzati a sostengo della crescita e dell’autogratificazione, oltre che misure e agevolazioni, che, fra l’altro, sostengano il bilanciamento tra tempo libero e ore dedicate al lavoro. Naturalmente questo intento richiede un notevole impegno in termini di investimenti e ampi tempi di implementazione».

Quali politiche sono state avviate dai responsabili HR? 
«In termini di HR, ci stiamo muovendo in due direzioni. Da un lato abbiamo avviato una politica di ricerca diretta e recruiting di giovani talenti, dall’altro stiamo promuovendo iniziative di formazione specifica. Nel maggio 2015, insieme alla Scuola di Management ed Economia dell’Università di Torino, abbiamo proposto la BPA Academy, un intenso programma formativo per venti neolaureati, che hanno avuto la possibilità di completare il proprio percorso di studi con un’esperienza concreta in una realtà strutturata e dinamica. Questo progetto ci ha consentito da un lato di consolidare le interazioni e le sinergie con il mondo dell’Università, dall’altro di selezionare e inserire in organico nuovi giovani collaboratori entusiasti e determinati. Più recentemente, abbiamo aderito, in qualità di istituto finanziario associato, al Master post- universitario in Private Banking e Wealth Management, un nuovo percorso formativo promosso da AIPB rivolto a coloro che desiderano intraprendere una carriera nel campo della consulenza finanziaria. Stiamo quindi lavorando su più direttrici, al fine di attrarre e individuare i nuovi professionisti a cui verrà affidato il futuro della nostra realtà«.

Esistono programmi che prevedano il progressivo passaggio, mediato dalla rete, di portafogli dai consulenti più anziani a quelli più giovani?
«Nell’ambito del progetto complessivo del ricambio generazionale, la tematica del passaggio dei portafogli dai senior ai nuovi professionisti è un aspetto in merito al quale abbiamo avvitato dei piani di lavoro per individuare le migliori soluzioni. In questo senso, quindi, anche in Banca Patrimoni Sella & C. sono in corso specifiche valutazioni».